部下の視野を広げる関わりとは

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おはようございます。 心の参謀、コーチの山田です。 昨日は部下に嫌がられない質問とは何かについて書きました。   答えは部下の思考を開発するための質問で、 具体例としては思考の視点を変える質問ということでした。   この先を述べる前に、まずお伝えしておきたいのが、 コーチング的な関わりを使う時にはTPOをしっかり考えていただきたいという事。   今、道路に飛び出さんとしている子供に対して、 「このまま飛び出したらどうなる?」とか言わないですよね。   指示する時には指示し、面談とかブレストとか ゆっくり話をする時間がある時に腰を落ち着けて聞きましょう。   さて、本題です。 あなたがまだまだ下っ端だった頃、あなたの視野は限りなく狭かったはずです。 そしていろいろな経験をして上司になっています。 そんなあなたの部下に配属される若者は昔のあなたと同じように視野が限りなく狭い人です。   部下の視野の狭さを感じた時には質問して視野を広げてあげましょう。   例えば立場的な視点。 ・交渉相手の立場にたったらどう思う? ・お客さんの立場だったらどう思う? ・部長の立場だったらどう思う? ・お上(行政)は何を考えていると思う? などなど。   全体像を整理するのも有効ですね。 ・全体像をもう一度説明してくれる? ・誰がどういっているのかもう一度説明してみて? あなたが全体像を分かっている場合でもあえて問うてみてください。 これらは、部下の頭の中を整理するための質問です。   次に時間軸の視点。 ・5年後の我が社から見たらこの対策はどんな意味があるだろうね? ・あなたのキャリアパスにどんな影響があると思う? ・過去、同じような問題でどう感じた?   あと、詰問のインパクトを出さないために、 心理的な立ち位置を変えていくのも有効です。 以下の二つを比べてみてください。   ・あなたはどういう対策をとるべきだと考えているの? ・我がチームはどのような対策をとるべきなのだろうか?あなたはどう思う?   質問に「We」の視点を入れていくと、 向かい合うような心理的関係から、 同じ方向から問題を見るような心理的関係に一瞬で転換する事が出来ます。   よかったら使ってくださいね。 他にも色々ありますが、また別の視点から書いていきます。 では、また^^/
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    • 清水英弥
    • 2014年 10月19日

    ありがとうございました。

    部下の指導が、いやになってしまった中間管理職に、あきらめないでほしいのですが、
    もう無理の一点張りなんです。

    何か、いいアイデア、コーチングの方法がありますでしょうか?

      • 山田 亨
      • 2014年 10月19日

      清水さん

       ご質問ありがとうございます。
       私の場合ですが「ムリ」と言う相手の文脈(心象風景)に好奇心を向けるようにしています。

       知識が無いのか、孤独感に苛まれているのか、信頼関係が構築できていないのか、
       価値観を押し付けて嫌がられているのか、自信が無いのか、サポートを必要としているのか居ないのか…
       
       当然役割は果たさなければなりませんが、生ものとしての人間に焦点を当ててみると、
       いろいろ見えて来る場合があります。
       

    • 清水英弥
    • 2014年 10月20日

    ありがとうございます。

    工夫してみたいと思います。

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管理人:山田 亨 (Toru Yamada)

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米国CTI認定コーアクティブコーチ(CPCC)
The Leadership Circle プラクティショナー
NPO法人企業内コーチコミュニティ代表
TLCジャパンアソシエイツ
「まなゆい」ファシリテーター など

クライアントのロジックをたどりながら、そこに潜む発展を妨げる感情や思考のフレームを炙り出し、伸びやかな自己実現/リーダーシップの発揮を支援しています。

大阪府出身。元官僚。元アメフト部主将など

はじめての方は、まずはこちらをご参照ください。
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