【保存版】スタッフにイキイキと働いてもらうための十か条(前編)

この記事は4分で読めます

おはようございます。

山田亨です。

 

いつもお世話になっている鎌倉の美容室でのお話からです。

 

カットしてくれる美容師さんはプロなので、

僕の暑苦しい話にも快くおつきあいいただいており、

いつもお互いの仕事観などを話しています(苦笑)

 

先日は若手のスタッフの育成について意見交換する場面がありました。

 

その美容師さんのお仲間なども、この問題は悩まれているようで、

「山田さんはどのような意見をお持ちですか?」とのこと。

 

十分に時間がなかったので、抽象的なことしかお伝えできなかったのですが、

このブログをお読みの皆様も同じような問題に直面されているかなと思い、

改めて10か条に整理して投稿させていただきます。

 

どちらかというとお店のオーナーとか

中小企業の社長さんとか向けのお話しになるかもしれませんが、

組織人でも十分に活用できる内容ですので、是非ご覧になってください。

 

長くなるので、2話に分けてお伝えします。

前半が「戦略編」、後半が「戦術編」です。

 

 

<スタッフにイキイキと働いてもらうための10か条>

 

その1.組織の価値観(コアバリュー)を定める

部下が「正しい」と思う事と、上司が「正しい」と思う事は全く違います。

 

上司が自分の主観で自分勝手に「正しさ」を振り回していると感じたとき

力関係が下のスタッフはすぐに「被害者」になり、心を閉ざしてしまいます。

心を閉ざすと、最低限の仕事しかしなくなります。

 

スタッフが「被害者」にならないように、

付け入る隙を与えないようにしましょう。

 

「自分勝手な正しさを振り回している」と部下に判断されないために必要な事は、

発言や行動に一貫性を持つ事です。

 

でも、現場レベルでの発言、行動は

時にスタッフにとって一貫性を持っていないように映ることがあります。

だからこそ抽象レベル、思想レベルでの一貫性を持つ必要があります。

 

日頃から価値観を共有し、リーダー自身が価値観に即して行動する。

 

それによって

「この行動は価値観にこう即し、こう判断した」

「あなたの行動はうちの店(部署)のこの価値観からすると不適切ではないか」

といった客観性を持った会話が可能となります。

 

仕事の集団が、価値観(コアバリュー)を共有すべき一番の理由は

「正しさ」を固定することにあります。

 

その2.組織に価値観(コアバリュー)を定着させる

コアバリューを作りましょうは頭では理解している上司の一番の悩みは、

コアバリューをどうやって共有するかということです。

 

これは、上司が一方的に語っても決して定着しません。

なぜならば、コアバリューの概念はいつも抽象的で、

その概念についてそれぞれが理解している言葉の意味が違うからです。

 

例えば「おもてなし」一つとっても、その人が持つ意味は全く違うからです。

 

上司「しっかりお客様に「おもてなし」をしろ」

部下「はい…(「おもてなし」をしているんだけどな。。。)」

 

こうなるとスタッフはあっという間に「被害者」となり、

決められた最小限の役割しかしなくなります。

 

コアバリューを定着させる正しい方法は、「コアバリューについて対話する」です。

 

「あなたは「おもてなし」をどういう意味で理解しているの?」

「あなたにとっての「おもてなし」って何?」

 

とか、コアバリューについてスタッフの理解を確かめ、

自分の考えを表わしてもらいましょう。

そして、あなたの理解も伝え、ニュートラルな立場で意見交換してください。

 

その3.コアバリューに基づき組織の判断する

 

よく「経営理念」の世界で語られる事ですが、

経営理念が浸透している会社というのは、判断が経営理念に基づきなされた会社です。

 

特に、危機的な状況を「理念」に基づき判断し、乗り切った会社は、

その「理念」を確固たるものとしています。そういう会社は強いです。

まさにホトケに魂を入れている状態ですね。

 

リーダーであるあなたが、

何かを判断するときには、必ずコアバリューに照らして判断してください。

 

スタッフを大事にするラーメンチェーンの日高屋さんは、

ラーメン屋は重労働で高齢者のスタッフに厳しいからと、

立ち飲み屋の業態をオープンさせたそうです。

 

あなた自身がコアバリューにどれだけ身を捧げているかという事を

スタッフは、それはもうよく見ていますから。

 

その4.スタッフの価値観(コアバリュー)の理解に寛容である

抽象的な言葉に対する人の意味付けは無限です。

例えば「水」という言葉に対する意味づけはそうバリュエーションはありませんが、

「自由」という言葉に対する意味付けは人によって全く違うでしょう。

 

ですので、3.の意見交換をする際、

スタッフのコアバリューに対する意味付けが、明らかに間違っていると感じた場合も、

頭ごなしに否定してはいけません。

 

片目をつぶってある程度、寛容に泳がしておきながら、

コアバリューに沿った判断に基づき行動しているかは常に問いかけていきましょう。

正解は一つではありません。

 

そして、スタッフレベルではなかなか抽象的なことを理解できません。

日々の行動に精一杯で目先の事しか見る事が出来ません。

そんな人に理念について考えろといってもなかなか難しい話です。

 

そんなスタッフの皆さんに抽象的なことを理解してもらうには、

具体的な事象に対する解釈を積み重ねるしか方法はありません。

 

OJTで解釈の違いを修正していきましょう。

 

その5.規律を保つ

この話、実はこれが一番大事です。

私はリーダーシップの根幹だと思っています。

 

メンバーが自主性を発揮して、自分ごととして仕事をしていくためには

「○○」をやれ! というよりも

「○○」をやってはいけない! の方がはるかに大事です。

 

それぞれのコアバリューの理解にのっとった

ポジティブな行動はどんどん自由にやってもらったら良いのですが、

 

・社会人として最低限のマナーを欠いている行動、

・何の考えも無い行動、

・手順を守らないなどの規範の緩み、

・他人を貶める言動、

 

など、「絶対にしてはいけない行為」も明確にしておきましょう。

私はアメフト部出身ですが、アメリカのプロリーグ『NFL』で優勝するチームも、

必ず「鉄の規律」が守られているチームです。

 

リーダーは規律の乱れに常に神経質でなければなりません。

最低限の鉄の規律と価値観の寛容さのバランスがリーダーの腕の見せ所です。

 

 

以上、前半の戦略編5か条でした。

 

ずいぶん「大風呂敷を広げるな」と思われた方も居らっしゃるかもしれませんが、

結果の原因を、部下の資質や根性論に持っていくのは最後の最後にしたいからです。

 

もちろん、私も体育会系出身なので、

最後は強い精神が全てを決めると思っていますが、

最初から精神論を振りかざしていては、部下に拗ねられるだけです。

 

これは、決して私がヒューマニストだからいっているのではなく、

人の物事の認識の仕組みがそうなっているからです。

 

深い理由があっての事です。

 

ブログではこれより深い話はお伝えできませんが、

人が物事を認識する仕組みに目を背けて精神論を振り回しているような人は、

単に自分の価値観に執着していているだけです。

 

言えば言うほどスタッフは最低限の仕事しかしなくなり、

マクドナルドの劣化版みたいなお店が出来上がるだけですね。

 

 

ということで、私はコアバリューの発掘から定着

といったところのコーチングも得意領域としております。

 

私のアドバイスにより大躍進したチームもあります。

(直接的な指導は行っておりませんが、監督、コーチとの継続的な意見交換を通じた結果です。)

 

相談無料ですのでまずはお気軽にお声掛け下さい

 

後半戦は「戦術編」として「戦略編」の内容を具体的に実践するための

行動レベルのお話をお伝えさせていただきます。

 

 

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管理人:山田 亨 (Toru Yamada)

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米国CTI認定コーアクティブコーチ(CPCC)
The Leadership Circle プラクティショナー
NPO法人企業内コーチコミュニティ代表
TLCジャパンアソシエイツ
「まなゆい」ファシリテーター など

クライアントのロジックをたどりながら、そこに潜む発展を妨げる感情や思考のフレームを炙り出し、伸びやかな自己実現/リーダーシップの発揮を支援しています。

大阪府出身。元官僚。元アメフト部主将など

はじめての方は、まずはこちらをご参照ください。
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